Medarbejdermotivation i selvledende organisering: Et eksempel fra en mindre dansk industrivirksomhed

Projektet undersøger, hvordan selvledelse fungerer i en mindre dansk industrivirksomhed, og hvilke organisatoriske betingelser der understøtter medarbejdermotivation i en selvledende organisering. Studiet tager udgangspunkt i et kvalitativt casestudie af Hydac Denmark (under 50 ansatte) og bygger på interviews, observationer og et supplerende spørgeskema blandt medarbejdere. Analysen er teoretisk inspireret af Self-Determination Theory, forskning i psykologisk tryghed og tillidsbaseret ledelse.

Resultaterne viser, at selvledelse i virksomheden er kendetegnet ved høj autonomi i arbejdet, hvor medarbejdere i vid udstrækning selv træffer beslutninger om arbejdstid, opgaver og prioriteringer. Autonomien opleves som stærkt motiverende, men er samtidig betinget af klare værdier, gensidig tillid og et stærkt fællesskab, hvor medarbejderne tager kollektivt ansvar for opgaveløsningen. Ledelsesrollen ændres i denne kontekst fra traditionel styring til facilitering, hvor lederen understøtter retning, værdier og rammer for samarbejdet.

Studiet peger samtidig på en række paradokser i selvledelse. Frihed i arbejdet kan skabe usikkerhed, hvis rammerne er uklare, og kollektiv ansvarlighed kan gøre det vanskeligt at håndtere konflikter og give kritisk feedback. Selvledelse fremstår derfor ikke som en lederløs organisationsform, men som en praksis, der kræver aktiv rammesætning, psykologisk tryghed og organisatorisk modenhed.

Projektet bidrager til forskningen ved at belyse selvledelse i en kontekst, der er relativt underbelyst i litteraturen: små industrivirksomheder. Resultaterne kan anvendes i udviklingen af nye undervisningsforløb og valgfag inden for ledelse, organisation og medarbejdermotivation på Erhvervsakademi Dania samt i dialog med virksomheder, der ønsker at arbejde med mere tillidsbaserede og selvorganiserede arbejdsformer.

Forskningsspørgsmål:
Hvordan påvirker selvledelse medarbejdernes motivation i Hydac Denmark med under 50 ansatte, og hvilke betingelser understøtter selvledelsen i virksomheden?

• Hvordan oplever medarbejderne autonomi, kompetence og tilhørsforhold i deres arbejde?
• Hvordan understøtter relationer, tillid og fælles ansvar udøvelsen af selvledelse i det daglige?
• Hvordan er lederens rolle og magtfordelingen i en selvledelseskontekst i Hydac Danmark?
• Hvilke paradokser opstår mellem medarbejdernes autonomi og behovet for rammer?

Mange organisationer står i dag over for nye krav om fleksibilitet, innovation og medarbejderengagement. Samtidig ændrer medarbejderes forventninger til arbejdslivet sig, hvor især yngre generationer i stigende grad efterspørger autonomi, mening og indflydelse i arbejdet. I flere brancher – herunder industri, håndværk og sundhed – forstærkes denne udvikling af mangel på kvalificeret arbejdskraft, hvilket øger behovet for organisationsformer, der kan tiltrække og fastholde medarbejdere.

I den internationale ledelseslitteratur peges der i stigende grad på selvledelse, distribueret ledelse og tillidsbaserede organiseringsformer som mulige alternativer til traditionelle hierarkiske strukturer. Forskning i motivation viser blandt andet, at oplevelsen af autonomi, kompetence og tilhørsforhold kan styrke engagement og trivsel i arbejdet. Samtidig er empirisk forskning i selvledelse i små industrivirksomheder fortsat begrænset, da de fleste studier er gennemført i vidensorganisationer eller offentlige institutioner.

Formålet med projektet er derfor at undersøge, hvordan selvledelse fungerer i praksis i en mindre dansk industrivirksomhed, og hvilke organisatoriske betingelser der understøtter medarbejdermotivation i en selvledende kontekst. Projektet tager udgangspunkt i casen Hydac Denmark, der siden 2018 har arbejdet med en organiseringsform præget af høj grad af autonomi, kollektivt ansvar og tillidsbaseret ledelse.

Projektet bidrager med ny viden om selvledelse i en industriel SMV-kontekst, hvor produktionskrav, sikkerhedsstandarder og koncernstyring traditionelt forbindes med hierarkiske strukturer. Resultaterne kan indgå i udviklingen af undervisning og nye valgfag inden for ledelse, organisation og medarbejdermotivation på Erhvervsakademi Dania samt bidrage til dialog med virksomheder om alternative ledelses- og organisationsformer.

WP 1. Frascatiansøgning (feb-mar 2024)

T1. Litteratursøgning

T2. Frascati møder og ansøgning

WP 2. Litteratursøgning (apr-aug 2024)

T1. Litteratursøgning

WP 3. Dataindsamling (sep-dec 2024)

T1. Udformning og test af interviewspørgsmål

T2. Interviews med Hydac medarbejdere

T3. Indtastning i kvalitativt analyseprogram fx NVivo

T4. Ekspert interviews

WP 4. Datanalyse (jan-aug 2025)

T1. Analyse af strategiske faktorer i dataene

T2. Oplæg på samarbejdende uddannelsesinst. Hhv. S Korea og Nederlandene

T3. Kritisk vurdering af resultater og fejlkilder

WP 5. Working paper (sep-nov 2025)

T1. Konklusioner

T2. Præsentation af resultater til Hydac

T3. Upload af WP til eaviden.dk og eadania.dk (forskning)

T4. Peer evaluering

WP6. Formidling (dec 2025)

T1. Præsentation af resultater på Dania Erhvervs lederkonference

T2. Deltagelse i podcasts: center for ledelse, ledernes podcast,

T3. Præsentation til underviserkonference og medarbejderkonference

T4. Påvirkning på relevante leder/merkantile uddannelser i Dania

T5. Artikel på lederweb.dk, Dania linkedin, Dania nyhedsbrev og lokal presse

Projektet er gennemført som et kvalitativt casestudie af virksomheden Hydac Denmark og tager metodisk udgangspunkt i et fænomenologisk og fortolkende perspektiv. Formålet er at undersøge, hvordan selvledelse opleves og praktiseres i medarbejdernes daglige arbejde, og hvilke organisatoriske betingelser der understøtter denne organiseringsform. I en sådan tilgang forstås fænomener som autonomi, tillid og motivation ikke primært som objektive størrelser, men som erfaringer og meningsdannelser, der opstår i sociale relationer i organisationen.

Undersøgelsen er baseret på et casestudie af Hydac Denmark, en mindre dansk industrivirksomhed med under 50 ansatte. Datagrundlaget består primært af kvalitative semistrukturerede interviews med ledere og medarbejdere, suppleret med observationer i virksomheden samt et spørgeskema blandt medarbejderne. Interviewene har haft til formål at belyse medarbejdernes oplevelse af autonomi, samarbejde, psykologisk tryghed og ledelsens rolle i en selvledende organisering.

Analysearbejdet er gennemført som en tematisk analyse af interviewmaterialet. Udsagn fra interviewene er blevet kodet og organiseret i analytiske temaer, herunder autonomi, psykologisk tryghed, kollektivt ansvar og lederens rolle. Formålet med analysen er at identificere mønstre i medarbejdernes oplevelser og fortolkninger af selvledelse i praksis.

Projektet kombinerer dermed flere datakilder for at opnå en dybere forståelse af selvledelse i en industriel kontekst. Tilgangen er inspireret af engaged scholarship, hvor forskningen udvikles i dialog med praksis og tager udgangspunkt i konkrete organisatoriske problemstillinger. Resultaterne giver derfor både et empirisk indblik i selvledelse i en mindre industrivirksomhed og et bidrag til den bredere forskning i tillidsbaseret og distribueret ledelse.

Projektet viser, at selvledelse i en mindre dansk industrivirksomhed kan bidrage til høj medarbejdermotivation, engagement og fleksibilitet i arbejdet. I casevirksomheden Hydac Denmark oplever medarbejderne en betydelig grad af autonomi i forhold til arbejdstid, opgaver og prioriteringer. Denne frihed under ansvar fremhæves af mange medarbejdere som en central kilde til arbejdsglæde og motivation – i nogle tilfælde vigtigere end økonomiske incitamenter.

Resultaterne peger samtidig på, at selvledelse ikke fungerer uden klare sociale og organisatoriske rammer. En høj grad af tillid, psykologisk tryghed og stærke relationer mellem medarbejdere er afgørende for, at medarbejderne tør træffe beslutninger, dele viden og tage ansvar for fælles opgaver. I virksomheden fungerer fællesskabet som en vigtig regulerende mekanisme, hvor medarbejdere i høj grad koordinerer arbejdet indbyrdes frem for gennem hierarkisk styring.

Analysen viser også, at selvledelse indebærer en række organisatoriske spændinger. Friheden i arbejdet kan skabe usikkerhed i situationer, hvor rammerne er uklare eller beslutninger indebærer økonomisk risiko. Samtidig kan en stærk fællesskabskultur gøre det vanskeligt at håndtere konflikter eller give kritisk feedback mellem kolleger. Selvledelse fremstår derfor som en organisatorisk praksis, der både kan styrke motivation og fleksibilitet, men som samtidig stiller høje krav til medarbejdernes dømmekraft, samarbejdsevner og ansvarsfølelse.

Endelig viser projektet, at lederrollen i en selvledende organisation ikke forsvinder, men ændrer karakter. Lederen fungerer i højere grad som facilitator, kulturbærer og rammesætter, der tydeliggør værdier, beskytter organisationen mod eksternt styringspres og understøtter de sociale betingelser for selvledelse. Selvledelse fremstår dermed ikke som en lederløs organisationsform, men som en praksis, der kræver aktiv ledelsesmæssig understøttelse og organisatorisk modenhed.

Samlet set peger projektet på, at selvledelse kan være et realistisk alternativ til traditionelle hierarkiske organiseringsformer – også i en industriel kontekst – men at det kræver en stærk kultur baseret på tillid, fælles ansvar og tydelig rammesætning.

Projektet bidrager med ny viden om, hvordan selvledelse og tillidsbaseret organisering kan fungere i små og mellemstore industrivirksomheder (SMV’er). Industrien er traditionelt præget af hierarkiske strukturer, klare ansvarsfordelinger og standardiserede arbejdsgange. Projektets resultater peger imidlertid på, at alternative organiseringsformer – baseret på autonomi, tillid og kollektivt ansvar – kan være et muligt supplement til klassiske ledelsesmodeller, også i en produktionskontekst.

For SMV-industrivirksomheder kan denne viden have flere praktiske anvendelser. For det første peger projektet på, at større autonomi og indflydelse på arbejdet kan styrke medarbejdernes motivation, engagement og trivsel. I en tid hvor mange organisationer oplever udfordringer med stress, lavt engagement og stigende krav til arbejdslivet, kan arbejdsformer med større grad af selvbestemmelse bidrage til mere meningsfulde og bæredygtige arbejdsmiljøer.

For det andet kan selvledelse understøtte organisationers evne til at omstille sig hurtigt. Når beslutninger træffes tættere på den daglige praksis, og medarbejdere selv koordinerer opgaver og prioriteringer, kan virksomheder reagere hurtigere på ændringer i markedet og kundernes behov. Dette kan være en fordel for SMV’er, der ofte opererer i dynamiske markeder med begrænsede administrative ressourcer.

Projektet peger samtidig på, at selvledelse ikke er en universel løsning på moderne organisationsudfordringer. Analysen viser, at selvledelse kræver en række organisatoriske og kulturelle betingelser for at fungere i praksis, herunder høj grad af tillid, psykologisk tryghed, klare værdier og et stærkt arbejdsfællesskab. Uden disse forudsætninger kan selvledelse skabe usikkerhed og konflikter snarere end engagement.

Derudover viser resultaterne, at selvledelse stiller betydelige krav til medarbejderne. Ansvar for beslutninger, samarbejde og konflikthåndtering flyttes i høj grad fra ledelsen til medarbejderne selv, hvilket kan opleves både motiverende og krævende. Selvledelse er derfor ikke nødvendigvis en organiseringsform, der passer til alle medarbejdere eller alle livsfaser i arbejdslivet.

Projektet viser også, at implementering af selvledelse er en langsigtet organisatorisk proces. Udviklingen af tillid, fælles ansvar og nye samarbejdsformer kræver tid, tålmodighed og kontinuitet i ledelsen. Dette kan være en udfordring i en virksomhedsverden, hvor mange organisationer arbejder med kortsigtede resultatkrav og forventninger om hurtige organisatoriske forandringer.

Samlet peger projektet på, at selvledelse kan repræsentere et muligt skifte i ledelsesparadigme – fra kontrol og hierarki til mere relationelle og tillidsbaserede organiseringsformer. Samtidig understreger projektet, at selvledelse ikke er et quick fix, men en krævende organisatorisk praksis, der forudsætter både ledelsesmæssig vedholdenhed og medarbejdere, der er villige til at tage et aktivt medansvar for fællesskabet og organisationens udvikling.