Fra hierarki til selvledelse – perspektiver på ledelse i en ny samfundsdiskurs

Projektet undersøger Hydac’s tillidsbaserede ledelsesstruktur, dens fordele og ulemper. Formålet er at undersøge den positive og negative påvirkning en tillidsbaseret ledelsespraksis har på muliggørelse af selvledelse.

Projektet undersøger tillid som en del af begrebet selvledelse. Projektets resultat kan bruges til udvikling af nye ledelses- og merkantile valgfag i Dania, og læner sig op ad en samfundsdiskurs med mindre bureaukrati, selvbestemmelse, autonomi og flexibilitet i arbejdet. Dette understøttet af en mangel på arbejdskraft, et lavt medarbejderengagement og behov for hurtige omstillinger. Senest kan nævnes ældrereform 2024 med selvstyrende teams i hjemmeplejen, frisættelse af folkeskoler i Esbjerg kommune 2025 og sygeplejerskers indflydelse på eget valgskema 2025.

Forskningsspørgsmål:

Hvordan understøtter en tillidsbaseret ledelsesform selvledelse i små danske industrivirksomheder under 50 ansatte? 

• Hvordan understøtter ledelsens filosofi om tillidsbaseret ledelse udviklingen af selvledelse?

• Hvilke strukturelle valg kan ledelsen træffe for at opbygge og vedligeholde en høj grad af tillid?

• Hvordan arbejdes der aktivt med begrebet tillid i virksomheden, og hvilke mekanismer svækker og styrker det?

• Hvilke eksterne reguleringer kan begrænse eller understøtte en tillidsbaseret ledelse?

• Hvilke paradokser opstår i spændingsfeltet mellem selvledelse og tillidsbaseret ledelse?

Der indgår to udenlandsture til samarbejdende uddannelsesinstitutioner, hvor vi præsenterer og diskuterer selvledelse i Danmark, og får internationale perspektiver med. Windesheim (Nederlandene) og Handong (Sydkorea) har udvist interesse samt et besøg ved virksomheden Cowi, Dansk Erhverv, Hydac i Seoul og Buurtzorg. Sydkorea er interessant land som en modpol til selvledelse, fordi begrebet er næsten ukendt i Korea, dog med tråde til selvledelse af tre grunde 1). Der er en høj grad af tillid i virksomheder, som er præmis for selvledelse, 2). De unge vil ikke arbejde under samme vilkår som tidligere generationer, 3). Koreanske indgår i sociale relationer med deres kolleger. Formålet med Korea som modpol er, at trods kulturforskelle, er der sammenlignelige faktorer med selvledelse af høj grad af tillid og socialisering på arbejdet. Der er aftalt diskussion om begrebet selvledelse i koreansk perspektiv med Handong og Hanyang universitet i Sydkorea. Buurtzorg i Holland er interessant fordi de har inspireret grene af det danske sundhedsvæsen i selvstyrende teams fx ældreformen 2024 og Horsens, Silkeborg sygehuse.

Projektet taler ind i en nutidig diskurs om øget trivsel og flexibilitet på arbejdspladsen, der måske kalder på andre organisationsformer end det hierarkiske. Vi ser fx at unge fravælger sundhedsfagligeuddannelser, (måske) fordi de ønsker andre arbejdsformer. En lavere ungdomsgeneration vil, alt andet lige, resultere i en mangel på arbejdskraft og der er kamp om de unge. En anden nutidig udfordring er organisationers evne til at tilpasse sig hurtigt nok og få medarbejderne med i forandringen. Hypotesen i projektet er, at selvbestemmelse øger engagement og trivsel (Deci & Ryan, 1985), men det er uvist, hvorvidt mindre hierarki, fleksibilitet og færre politikker er løsningen på organisatoriske udfordringer. Dette projekt søger at undersøge, hvordan tillidsbaseret ledelse fungerer i Hydac Danmark – i en branche der traditionelt er opdelt hierarkisk. Gevinsten kan være stor for de virksomheder, der lykkes med selvledelse. Og selvom om selvledelse ikke er et nyt begreb, så er litteraturen og forskningen sparsom. Der er ikke mange virksomheder i Danmark, som praktikserer selvledelse indenfor traditionelle fag som bygge, detail, hotel og produktion. Ledelseslitteratur er præget af teorier med et økonomisk fokus på rationelle logikker og driftsoptimering.

Projektet kan danne grundlag for et videngrundlag, som på sigt kan påvirke uddannelse og fremtidens ledere. De studerende vil potentielt få et andet syn på deres egen ledelsesrolle og Dania kan medvirke til, at virksomheder bliver konkurrencedygtige og bæredygtige. I et holistisk perspektiv er selvledelse et resultat af stigende økonomisk ulighed, bæredygtighed, øget levestandard, lav trivsel på jobbet og større viden om den menneskelige biologi. I 1977 præsenterede Alan Greenleaf ideologien om “servant leadership”, da han gennem sin erfaring hos AT&T oplevede at ledere, som indtog en tjenende rolle overfor sine medarbejdere, var meget mere effektive, end de som var autoritære. I 2014 præsenterede Google resultaterne af deres Aristotles projekt, hvor de mest effektive teams var de, hvor alle medlemmer har en ligeværdi indflydelse i teamet. I 2018 skrev Amy C. Edmondson bogen “The fearless organisation”, som åbnede manges øjne for effekten af psykologisk tryghed i et team. Siden 2021 har der været forsøg med selvstyrende teams og selvledelse i kommuner, herunder hjemmepleje med inspiration fra den Hollandske virksomhed Buurtzog, der opererer hjemmepleje uden ledere i teamene. I 2023 og 2024 er der udgivet 1 dansk phd projekt og danske 3 bøger om selvledende/medledende organisering, som dette projekt kigger ind i.

WP 1. Frascatiansøgning (feb-mar 2024)

T1. Litteratursøgning

T2. Frascati møder og ansøgning

WP 2. Litteratursøgning (apr-aug 2024)

T1. Litteratursøgning

WP 3. Dataindsamling (sep-dec 2024)

T1. Udformning og test af interviewspørgsmål

T2. Interviews med Hydac medarbejdere

T3. Indtastning i kvalitativt analyseprogram fx NVivo

T4. Ekspert interviews

WP 4. Datanalyse (jan-aug 2025)

T1. Analyse af strategiske faktorer i dataene

T2. Oplæg på samarbejdende uddannelsesinst. Hhv. S Korea og Nederlandene

T3. Kritisk vurdering af resultater og fejlkilder

WP 5. Working paper (sep-nov 2025)

T1. Konklusioner

T2. Præsentation af resultater til Hydac

T3. Upload af WP til eaviden.dk og eadania.dk (forskning)

T4. Peer evaluering

WP6. Formidling (dec 2025)

T1. Præsentation af resultater på Dania Erhvervs lederkonference

T2. Deltagelse i podcasts: center for ledelse, ledernes podcast,

T3. Præsentation til underviserkonference og medarbejderkonference

T4. Påvirkning på relevante leder/merkantile uddannelser i Dania

T5. Artikel på lederweb.dk, Dania linkedin, Dania nyhedsbrev og lokal presse

Projektet undersøges ud fra en hermeneutisk tilgang, hvor ny viden altid vil være præget af undersøgerens forforståelse. Som forskere medbringer vi en forforståelse fra tidligere studier og gennem samtaler med virksomheden, som udvikles til ny forståelse af fænomenet. Igennem interviews og observationer forstår vi selvledelse, primært som en social relation med en ligeværdig anerkendelse af medlemmerne uanset anciennitet. I projektet søger vi at forstå, hvilken ledelsesmæssig praksis og organisatoriske rammer, der er essentielle for at selvledelse kan eksistere.

Output af projektet vil være en socialkonstruktivistisk kulturanalyse, hvor “virkeligheden” er socialt konstrueret i Hydac, og hvor sproget danner medlemmernes opfattelser. Hydac’s ledere understreger, at anvendelse af fx ordvalgene selvledelse eller medledelse og fastholdelse eller tilblivelse, ændrer opfattelse og handlinger i virksomheden. Medarbejdernes antagelser og frisættelse ses som et resultat af de organisatoriske normer og sociale påvirkninger, hvor medarbejderen forventes at tage ansvar for sine beslutninger. Vi søger at undersøge, den forståelse der er konstrueret i sprogbrugen, rammerne og menneskesynet i virksomheden, og hvordan disse påvirker medarbejdernes engagement, omstillingsparathed, innovation og i sidste ende virksomhedens konkurrenceevne. Ledelsens udgangspunkt er, at medarbejderne skal være selvbestemmende, selvmotiverende og tage ansvar for eget arbejdsområde.

Projektets udgangspunkt er en socialt konstrueret virkelighed i Hydac. Dette taler for at undersøge emnet kvalitativt, og analysere på enkelte medarbejderes oplevelse heraf. Vi stiller os dermed kritisk overfor en objektiv sandhed i kvantitative målinger som personaleomsætning og rene økonomiske målinger, og søger en forståelse af den psykologiske effekt og årsager til selvledesle i Hydac. I det socialkonstruktivistiske paradigme indgår også en fokus på magtforholdet mellem leder og medarbejder, herunder afgivelse af lederens status og kontrol. Den empiriske indsamling er induktiv, hvor vi først taler med de to ledere om, hvordan selvledelse kommer til udtryk i Hydac, hvorefter vi afholder 3 semi-strukturerede gruppeinterview med udvalgte medarbejdere, og til sidst udfører opfølgende interview og observationer i driften. Kvalitative empiriske data bliver kodet efter tematikker i et skema, efterhånden som de identificeres i videooptagelser, og sammenholdes teorier i organisationsstruktur, motivation og kulturanalyse. Metodisk læner vi os op ad Kvale & Brinkmann (2015) ‘Interview’ og Flyvbjerg (2010) ‘5 misforståelser om casestudiet’, for at få en grundlæggende indsigt i do’s and dont’s i dataindsamling og fortolkning.

Casestudiet kan gøre uddannelsessektoren og SMV’er klogere på, hvordan selvledelse praktiseres i en dansk industrivirksomhed, der traditionelt set er hierarkisk opdelt. Resultatet kan få indvirkning på eksisterende fag og/eller udvikling af valgfag samt give inspiration til små industrivirksomheder om hvordan man opbygger en tillidsbaseret kultur samt og de problemstillinger selvledelse kan medføre. Working paper forventes at have en generel ledelsesappeal på tværs af brancher og uddannelser, da det kan bibringe med flere bæredygtige arbejdspladser. Det forventes at konkludere hvordan tillidsbaseret ledelse påvirker medarbejdernes engagement, virksomhedens innovationsevne og tiltrækning af medarbejdere. Sekundært, hvilke paradoxer virksomheden oplever med at operere selvledende, og hvordan disse håndteres i praksis. Dette kan inspirere virksomhedsledere til gå i Hydac’s fodspor.

De forløbelige resultater viser:

• at medarbejdere i virksomheden har en høj indre motivation, da tillid reducerer behovet for kontrol og giver plads til autonomi

• personlig og strukturel tillid øger psykologiske tryghed, der skaber en kultur, hvor medarbejdere tør tage initiativer og indrømme fejl uden frygt for sanktioner

• tillid muliggør en hurtigere beslutningstagning, da medarbejdere ikke skal vente på godkendelser fra ledelsen

• medarbejdere oplever, at deres indsats bliver værdsat, og yder en ekstra indsats, hvilket kan føre til øget produktivitet.

• i en tid med arbejdskraftmangel kan virksomheden med en stærk tillidskultur tiltrække og fastholde talent, især tiltrækning af unge

Der er umiddelbart nogle perspektiver og udfordringer, som man kan undersøge nærmere:

• ansvarsområder kan være uklare, og medarbejderne kan være usikre på deres økonomiske råderum og beslutningsprocesser bliver ineffektive

• ikke alle medarbejdere trives i en selvledende organisation, hvilket kan skabe uens arbejdsindsats og gruppepres

• tillidsbrud kan som opleves mere indgribende og fører til mistillid og ineffektivitet

Projektet skaber værdi for:

• Hydac med en bevidsthed og strukturet viden, de ikke har i dag

• Viden til virksomheder om fremtidens krav til ledere og inddragelse af unge medarbejdere

• Øger medarbejdernes trivsel og engagement generelt, øger den social bæredygtighed

• Virksomheders strategiske konkurrencedygtighed

• Dania med en påvirkning på en række uddannelser, herunder AU ledelse og merkantile KU