Bæredygtige arbejdspladser – ledelsesfokus på det psykiske arbejdsmiljø

Projektets formål er at tilvejebringe indsigt i, hvad der forhindrer virksomhederne i at have det nødvendige ledelsesfokus på det psykiske arbejdsmiljø, med henblik på at bidrage med relevant ledelses knowhow således, at ledere i Danmark kan bidrage til at knække den nedadgående kurve for det psykiske arbejdsmiljø / mentale trivsel hos en stor del af de danske medarbejdere. Og dermed sikre deres produktivitet i forhold til virksomhedernes kerneopgave. Det er endvidere tanken at inddrage to danske forskeres fremsatte tvivl omkring de af WHO m.fl. annoncerede ubehagelige samfundsmæssige konsekvenser, i den nærmeste fremtid (en verdensomspændende stress epidemi i 2020). Arbejdsmiljø forskningens ”grand old man”, Tage Søndergård Kristensen, samt Erhvervspsykolog Tue Isaksen har begge således i 2018, med hver deres vinkel, problematiseret nutidens måde at adressere stress begrebet på i arbejdsmiljø sammenhæng.

I FoU forstudiet ” Bæredygtige arbejdspladser – hvordan kommer arbejdsmiljøet på virksomhedernes top 3 over MWB” var undringspunktet, at samfund, organisationer og virksomheder, ledere og medarbejdere samt deres organisationer i mere end 20 år har haft et stærkt stigende engagement og en ditto økonomisk investering i arbejdsmiljøet.

I samme periode er især den psykiske og mentale trivsel på det danske arbejdsmarked tilsyneladende gået stødt stigende nedad. Og i 2018 regner regeringen med en samfundsomkostning på ca. 80 mia. kr. eller ca. 4 % af bruttonational produktet. Som konsekvens af et utilfredsstillende fokus på arbejdsmiljøet.

Der er således indgået mange aftaler mellem det danske arbejdsmarkeds parter (trepartssamarbejdet). Der er gennemført en omfangsrig regulering af strukturen på området. Ikke mindst en større reform af dansk arbejdsmiljø lovgivning i 2010, der medførte mange strukturelle og decentrale nyskabelser for de danske virksomheder. Store, små og dem indimellem. Der er givet en række muligheder for at tilpasse indsatser og intervention på arbejdsmiljø området til den enkelte virksomheds behov, afhængigt af branche og kultur. Og regeringens ekspertudvalg er netop (september 2018) nedkommet med resultatet af et års udvalgsarbejde. Det er blevet til ”18 forslag til en forbedret arbejdsmiljø indsats.” De fleste forslag ser dog ud til at være af regelbunden natur. Altså forbud, påbud, bøder og vejledning. Umiddelbart kunne man tænke: det er jo mere af det samme. Der er dog også forslag 12, som lyder: Der skal udvikles bedre muligheder for uddannelse i psykisk arbejdsmiljø til ledere. ( kilde: Videncenter for arbejdsmiljø). Det er jo vand på cphbusiness mølle. Vi skal altså kende vores besøgelsestid. Og nye uddannelses forslag er allerede givet til beslutnings proces.

Danske ledere har igennem interne virksomheds akademier og eksterne master, diplom og akademi uddannelses aktiviteter allerede tilegnet sig rigtigt megen viden om, hvad der er brug for i arbejdet med at skabe produktive og bæredygtige arbejdspladser. Hvor der er fokus på både kerne opgaven og på, at den ” den vigtigste ressource” medarbejderne fastholder den nødvendige psykiske trivsel og robusthed, i en verden der er konstant omskiftelig og kræver omstillingsparathed og fleksibilitet af alle medarbejdere i alle brancher. Hele tiden.

Forstudiet har på trods af den korte eksekveringstid, 1.august-5.oktober 2018, gennemført en indledende pilot undersøgelse på grundlag af et nyudviklet undersøgelsesdesign, (se hertil Forstudiet s. 2 beskrivelse af forstudiet), der har givet grundlag for at udvikle nogle hypoteser, der kan bidrage til at forklare gabet mellem indsats og effekt på arbejdsmiljø området. Og dermed kunne give retning på mulige indsatser.

Forstudiet er således lykkedes med den primære opgave, se forstudiet s. 4, 3. afsnit:

”Metoden i forstudiet er en indledende indkredsning af begreberne i feltet bæredygtige arbejdspladser med henblik på at udforme et indledende undersøgelsesdesign, der afprøves på et mindre antal virksomheder, for herigennem at få nogle indledende arbejdshypoteser, der kan bringes i spil i et efterfølgende projekt med deltagelse af et større antal interne og eksterne partnere.”

På denne baggrund gav det mening at bruge forstudiets findings til at gennemføre et egentligt FoU projekt, med henblik på at give nogle bud på, hvordan de danske virksomheder, både offentlige og private, kan få større transfer mellem indsats og effekt. Altså, hvordan man gennem ledelse kan bidrage til at samfund, organisationer og individer i størst mulig omfang entrerer på/ med bæredygtige arbejdspladser.

På grundlag af FN`s verdensmål nr. 8 har forstudiet udviklet følgende definition på bæredygtige arbejdspladser, der vil være udgangspunktet også for nærværende projektforslag:

Der er evidens for, at mennesker kan blive syge og dø af et dårligt arbejdsmiljø (fysisk /psykisk). På bæredygtige arbejdspladser er der derfor fokus på, at der skal passes på den menneskelige ressource, så de kommende generationer ikke tager skade af at gå på arbejde.

På bæredygtige arbejdspladser arbejder (top) ledelsen for forretningsværdier, som inkorporerer økonomiske, sociale og (arbejds) miljømæssige perspektiver i virksomhedens markeds positionering.

Det er en kerneværdi, at mennesket er en ressource der kan nedbrydes, på samme måde som klimaet, miljøet mm. Det skal modvirkes.

Projektetaktiviteterne er udført i overensstemmelse med den oprindeligt planlagte tidsplan, der hedder:

Opstartsfase

• Rekruttering af projektdeltagere

• Planlægning af projektforløbet

• Struktur og møder med styregruppen aftales

• Indledende møde med eksterne projektdeltagere- afklare rammer, indsatser og metodiske aktør overvejelser

• Tilknytte evt. administrativ hjælp til transskribering mm

• Rammesætning af projektet

2. Gennemførselsfase – med løbende aftalt dialog med styregruppe

• Screening af evt. ny forskning på området

• Design af projektets aktiviteter

• Fordeling af datafangst opgaver

• Virksomhedsudvælgelse efter interessent analyse

• Overvejelser omkring inddragelse af eksternt databehandling bureau

• Virksomheds interview og evt. interventioner

• Analysefase

• Konklusionsfase

3. Rapporteringsfase

• Datafangst samles og konklusioner samles

• Rapport forslag skrives og drøftes mellem projektgruppe og ekstern sparringsgruppe
• Endelig rapport skrives

5. Videnformidlingsfase

• Projektets findings formidles til fagområderne Ledelse og Kommunikation
• Rapporten formidles til deltagende virksomheder med invitation til fortsat dialog
• Nye aktiviteter i cphbusiness regi overvejes og foreslås

6. Afslutningsfase

• Evt. løse ender lukkes
• Afsluttende møde med ekstern sparringsgruppe
• Intern evaluering i projektgruppen
• Afsluttende og evaluerende møde med styregruppen
• Projektets findings formidles i relevante fora skriftligt og evt. via workshops m/u deltagergebyr

Projektet tager udgangspunkt i de under forprojektet udviklede definitioner af bæredygtighed i forhold til arbejdspladser og psykisk arbejdsmiljø.

Endvidere starter det op med udgangspunkt i de under forstudiet udviklede hypoteser. Hypoteserne er blevet udsat for dialog og trykprøvning i et samspil mellem projektgruppen og den eksterne sparringsgruppe, med henblik på at udvikle et konkret undersøgelsesdesign for dette projekt.

Her indgår refleksioner over, hvilket datagrundlag der findes hensigtsmæssigt/ nødvendigt at tilvejebringe og analysere på indenfor det i afsnit 7 nævnte aktør felt. Altså såvel volumen i antal deltagende virksomheder og i konkrete virksomheder, der kan give indblik i de for projektet interessante ledelsesmæssige forhold. Det er derfor en del af projektets opstarts fase, at foretage indkredsning af potentielle aktører i datagrundlaget og hvordan dette datagrundlag forskningsmæssigt validt kan tilvejebringes. Herunder også refleksioner over henholdsvis kvantitative og kvalitative metoder i datafangsten. Udgangspunktet er metodetriangulering på et eklektisk videnskabsteoretisk grundlag.

Det forudsættes, at det for at nå ovennævnte mål og udbytte er nødvendigt at tilvejebringe et alsidigt datagrundlag. Alsidigt set i forhold til både geografi, brancher og privat / offentligt arbejdsmarked.

Det er endvidere tanken at forsøge at skabe et afløb fra/ efter projektet via Industriens fond eller lignende. Ansøgning om projektmidler kan grundet deadline 05.10.18 ikke nås i forbindelse med denne ansøgning. Men vil blive tænkt ind i afslutningen af projektet på en eller anden pt. ikke afklaret måde.

Mål og udbytte kan på ovenstående baggrund beskrives som at bidrage til at skabe bæredygtig vækst gennem bæredygtige arbejdspladser, der står på et bæredygtigt psykisk arbejdsmiljø. Målgruppen er således i princippet alle danske arbejdspladser, men konkret i forhold til projektet er målgruppen HR aktører og linjeledere, der er beskæftiget med HR gennem udvikling og konsolidering af arbejdsmiljøet. Metodisk afgrænsning af undersøgelsesfeltet vil ske i samspil med den eksterne sparringsgruppe, der har et bredt netværk indenfor aktør feltet. Se hertil metodeafsnit 9. Projektet har 6 konkrete mål:

• Skabe generel indsigt i ” hvad der må gøres” på arbejdsmiljøområdet for at begrænse yderligere tab af psykisk/mental kraft hos arbejdskraften
• Formidle de gode eksempler og erfaringer fra deltagende undersøgelsesvirksomheder
• Udvikle en model der kan bidrage til større transfer mellem uddannelse og lederes praksis på arbejdsmiljø området
• Bidrage til udvikling af bedre muligheder for uddannelse i psykisk arbejdsmiljø til ledere (regeringens ekspertudvalgs forslag nr. 12)
• Give bidrag til implementering af det nødvendige fokus på det psykiske arbejdsmiljø i virksomhedernes top 3 over MWB
• Omsætte projektets findings til cphbusiness undervisningsaktiviteter og konkret videnomsætning hos de studerende

Slutprodukt: Formidling af projektets resultater i digitale og analoge medier. Samt såfremt det er muligt konkret værktøjskasse, der kan tilgå cphbusiness studerende og andre eventuelle interesserede interessenter. Muligheden afgøres af projektets tidsramme og projektgruppens kompetencer.