Ledelse af unge

Projekttitel Ledelse af unge
Projekttype Anvendt forskning og udvikling
Frascati Ja
Tema Business
Teaser Et komparativt studie af præferencer, værdier, holdninger hos den unge generation sammenholdt med Human Resource chefers forventninger til de unge.
Status Afsluttet
Ejer  
- Akademi CPHbusiness
- Kontaktperson Jørn Helder
Projektleder, Lektor
jorh@cphbusiness.dk
3615 4755
Nat./Int. Nationalt
Projektperiode 01. februar 2016 - 30. september 2016
Projektbeskrivelse  
- Projektresumé

Projektet vil med udgangspunkt i en identifikation af centrale karakteristika, forventninger og værdier hos relevante udvalgte dele af den unge generation (16-25 år) i forhold til Cphbusiness strategi og mål forsøge at etablere en ramme, inden for hvilken ledelse af unge kan kvalificeres.

Ledelse er et af de største og mest fyldigt beskrevne områder inden for erhvervsøkonomi. Ledelse bliver ustandselig sat under debat, hvad enten det drejer sig om, hvad ledelse er, hvordan ledelse skal betegnes, hvilke ledelsesformer der eksisterer (og bør eksistere) etc. etc.

Stadige forandringer og øget kompleksitet er blevet vilkår, vi er indlejret i og ikke kan tænke os væk fra. Tidligere forestillinger om fuld rationalitet er blevet problematiseret under og af disse omskifteligheder. Disse betingelser betyder, at ledere skal kunne agere multipelt for at kunne håndtere en stadig accelererende forandringshastighed og kompleksitet i relation til at træffe adækvate beslutninger. Forandringer og kompleksiteter der udfordrer en traditionel monokron silotænkning, der på mangfoldige måder har været styrende for både vores erkendelse og adfærd.

Disse forandringer er i sagens natur ikke udelukkende omgivelsesbetingede, men eksempelvis også generationsrelaterede. Hidtil har det været sådan, at ledelsesteknologierne blev et vilkår for medarbejdere, de måtte disciplinere sig i forhold til, og som sådan blev ledelsesteknologierne ikke udfordret, da nye medarbejdere gik ind i et for ledelsesteknologien selvbekræftende loop, da medarbejdere, der ikke indrettede/disciplinerede sig, sandsynligvis blev ekskluderet. Med denne eksklusionsmekanisme neutraliserer ikke kun individualitet, innovation, og positiv problematisering i udstrakt grad. Man er ganske enkelt nødt til at erkende, at nye generationer kræver nye ledelsesformer.

Projektet vil derfor, i relation til den generationsbetingede faktor og de ændrede karakteristika unge har i dag, sætte fokus på ledelse af unge. I dette projekt foreslås fokus primært rettet mod erhvervslivet. At fokus foreslås at være på erhvervslivet implicerer yderligere, at vi selv i ikke ubetydeligt omfang kan nyttiggøre resultaterne af projektet i forhold til både tilrettelæggelse og eksekvering af vores eksisterende og fremtidige uddannelser – også i forhold til relevante pædagogiske refleksioner og valg.

- Baggrund og formål

Der har gennem de senere år været en nærmest eksplosiv vækst i etiketteringen af den kommende generation (fx Generation Y, Me/We-generationen, Millennium-generationen, Generation Happy etc.). Denne etikettering udtrykker måske et behov for at kunne rubricere generationen, så vi hurtigt og nemt kan ”medicinere” den nye generation – også når det drejer sig om ledelse.

Men etiketteringen kan også udtrykke et behov for at skabe overblik og dermed mulighed for at reagere – tilsyneladende – rationelt på et (senmoderne) samfund, der udvikler sig mere om mere heterogent og uoverskueligt. Selviscenesættelse er blevet vigtig og et centralt karakteristikum for den unge generation, hvilket gør, at indre værdier og holdninger bliver vigtige i forsøget på netop iscenesættelsen af sig selv. Dette er en af baggrundene for gennem dette projekt at forsøge at sætte spot på nogle af de betingelser, egenskaber, karakteristika og identiteter ved ungdomslivet, som ellers kan være vanskelige at få styr på og forholde sig til. Ved at blive klogere på hvad der karakteriserer de unge, bliver vi også klogere på, hvad der karakteriserer samfundet herunder værdier, præferencer etc. Og kan med udgangspunkt i de genererede resultater blive klogere på, hvordan vi skal tilgå de unge, både når det drejer sig om læring, men ikke mindst når det drejer sig om, hvordan vi som ledere skal få det bedst mulige ud af dem til gensidig glæde.

Den ”nye” generation er også som den første generation vokset op med diverse elektroniske muligheder (mobiltelefoner, internet, sociale medier etc. etc.). De er vokset op med konstant tilgængelighed. Den erfaring er ikke isoleret til privatsfæren, men bringes med ind i erhvervslivet, hvor de antageligt også i et eller andet omfang forventer 24/7 tilgængelighed i form af den anerkendelse (fx likes), som de er vant til både at give og modtage. Deres krav til ledelse er formentlig således, at ledelse er synlig, hurtig, kontinuert, tilgængelig og tilstedeværende. Tilstedevær er ikke noget ukendt medarbejderkrav/-ønske til ledelse, men begrebet ’tilstedevær’ får med den nye generations forskellige elektroniske identiteter nyt indhold. Schultz Hansen (2014) beskriver det således

Tiltideværende betyder, at man som leder skal være synlig og tilgængelig konstant. God og synlig ledelse opnår du ikke via tilstedeværelse i traditionel forstand, altså via dybde og nærvær i planlagte, velforberedte møder eller ved fortrolige, dedikerede en-til-en-samtaler en gang hver fjortende dag på kontoret, endsige via årlige MUS’er, selv når de er af høj kvalitet. Digitale indfødte kræver nuvær snarere end nærvær, tiltideværelse snarere end tilstedeværelse.

Som leder forventes man således at være on line tilgængelig både via mail, mobil, digitale medier etc. Også klassiske mødeformer problematiseres med den nye generation, som foretrækker uformelle møder (måske hubs), hvor de kan udveksle ideer, få drøftet forskellige tematikker, finde relevante sparingspartnere etc.

- Aktiviteter og handling
- Projektets Metode

Metoden vil være triangulær og som sådan være en kombination af kvantitative og kvalitative metoder.

Indledningsvis foretages et review (nationalt og internationalt) af eksisterende undersøgelser om unges identitet og deres forhold til arbejde/ledelse forfattet inden for de seneste 10-12 år for at afdække resultater i forhold til unge både i relation til samfund, individ og erhverveliv.

Herefter udformes en interviewguide beregnet på at indsamle kvantitative data blandt et repræsentativt udsnit af unge (se ovenfor) i alderen 16-25 år. Efter behandling og identifikation af mønstre i de indsamlede data foretages en række kvalitative interviews blandt unge i samme målgruppe som i den kvantitative del.

Appliceret på paradigmer betyder det, at man som leder konstant ikke kun er presset til at forholde sig til mange forskellige aktiviteter og situationer, men også konstant skal være i stand til at agere i forhold til forskellige paradigmer og paradigmatiske forståelser, hvilket i denne fremstilling er ensbetydende med, at paradigmer opfattes som forklaringer, der er tilgængelige i forhold til det at bedrive ledelse, og som sådan karakteriserer den grundvidenskabelige eller grundlæggende indstilling, man kan indtage i forhold til en eller andet ledelsesorienteret problemstilling. Denne grundindstilling påvirker naturligvis den ledelsesteoretiske tilgang, der vælges i forhold til et givet ledelsesorienteret problem, og som sådan kan paradigmer beskrives som forklaringer, der er tilgængelige i forhold til at bedrive ledelse. Det indebærer så, at man i et eller andet omfang må acceptere, at virksomheder/organisationer udvikler deres eget paradigme (for sin ledelse), hvilket så flytter udgangspunktet fra paradigmerne til situationen, der bliver bestemmende for hvilke paradigmer, der (kan) tages i brug i forhold til en given ledelsesopgave. I denne forståelse kan paradigmer beskrives som forklaringer/begrundelser, hvor der er indlejret forskellige udviklingstrin/faser og indbyggede (valg)muligheder, som i et eller andet omfang spiller sammen. Omvendt vil en fastlåsning til et paradigme kunne hæmme og ”lukke” virksomheden på grund af manglende parathed til at kunne håndtere forskellige situationelle dynamikker og forandringer. Eksempelvis er påstanden her, at naturvidenskabelige forsøg aldrig vil være (positivistisk) rene, da der efter et forsøg som regel bevidst eller ubevidst altid vil foregå en eller anden fortolkning i forhold til, om et forsøg nu er repræsentativt, om opstillingen af forsøget var den rigtige etc. Kort sagt kan man sige, at planlægning, måling, kausalitet etc. kan bruges, men fortolkninger vil altid indgå og altid være forskellige.

Metoden til generering af data har været spørgende – en kombination af henholdsvis en kvantitativ og en kvalitativ spørgeundersøgelse. I begge spørgeundersøgelser indgik henholdsvis repræsentanter for den relevante generation samt HR-chefer fra forskellige organisationer/virksomheder og brancher. Alle respondenter er garanteret anonymitet i forhold til undersøgelsen.

 

- Projektets Forventede Resultater
- Projektets Forventede Effekt
Tags Ledelse
Deltagere
Partnere
Finansiering
Resultat
Evaluering
Formidlingsform  
- Resultatets formidling

I en rapport

- Resultaternes værdi
- Målgruppen
- Vidensprodukter Rapport